Marque employeur : Les murs ont des oreilles.

 

Mémoire  Master 2  Marque Employeur :

« Ce qui se passe à l’intérieur, sera twitté à l’extérieur ».

 

Ayant suivi auparavant un cursus en Ressources Humaines, le sujet qui pouvait faire indubitablement un lien entre le Marketing Digital et les RH, est la marque employeur. Aujourd’hui, elle est une véritable problématique au sein des entreprises. Les enjeux divers amènent à considérer une nouvelle approche et stratégie de communication.

Ainsi au sein de mon mémoire, je traiterai la problématique suivante :

« Est-ce que la marque employeur est devenue un avantage concurrentiel pertinent ? »

 

Tout d’abord, quelques questions simples doivent être mises en avant :

  • Pourquoi une personne souhaiterait travailler pour une entreprise ?
  • Qu’est ce qui pousse les employés des entreprises à démissionner ?
  • Qu’est ce qui est facteur de démotivation ?
  • L’image de l’entreprise est –elle véritablement en adéquation avec la perception qu’en ont les salariés ?
  • Combien de salariés recommanderaient leur lieu de travail à leurs amis ?

 

L’une des thématiques fortes sera la (re) définition des valeurs

Une entreprise qui n’a pas cerné correctement les valeurs internes, ou qui simplement communique volontairement des valeurs erronées réalise une erreur. Si on devait désigner un pilier fondateur de la marque employeur, les valeurs seraient cette représentation. Comprendre, définir et aligner les valeurs qui animent la collectivité, c’est créer de la cohérence, et de la motivation. C’est aussi créer du sens. Egalement, c’est faciliter un processus de recrutement qui peut s’avérer coûteux, si on sélectionne un candidat qui ne correspond pas au profil et à l’éthique de l’entreprise.

Photo d'une feuille où est écrit "valeur"
Valeur

L’E-Réputation : « il n’y a pas de fumée sans feu »

Si l’entreprise communique mal, ou pas, elle serait en proie alors à une réputation qui serait non maîtrisée. En effet, les temps ont changé, et les barrières entre le monde de l’entreprise et l’extérieur sont devenus poreuses. Avec l’avènement d’internet et des réseaux sociaux, les employés peuvent interagir, donner leur avis et être lus par une grande communauté, et notamment des candidats ou consommateurs potentiels. Ceux-ci seront plus à même d’ailleurs de faire confiance aux avis et expériences des salariés qu’au discours corporate de la Direction de l’entreprise. Il est donc important qu’aujourd’hui les communicants corporate et la Direction s’emparent d’une ligne de conduite plus transparente, et plus authentique.

 

Revoir sa communication,  c’est aussi se pencher sur la résolution des dysfonctionnements internes et l’amorce d’une réflexion sur la responsabilité sociétale et environnementale de l’entreprise. Ne pas prendre en compte ces éléments, c’est risquer un bashing tant sur le plan commercial qu’au niveau des recrutements. C’est donc laisser la place à une « menace » qui vient de l’interne, qui pourrait être endiguée si l’entreprise se soucie des sources d’insatisfaction et de désengagement des salariés. C’est en quelque sorte, une épée de Damoclès qui plane sur l’entreprise.

 

Image avec le like de facebook retourné
« Je n’apprécie pas »

La réputation d’une entreprise est un bien immatériel, et représente une part de sa valeur, qu’il est difficile de regagner et accroître si elle a été malmenée.

Il est donc nécessaire de réaliser des diagnostics,  de s’investir sur le référencement, puis de réaliser des veilles, d’interagir avec les communautés en ligne. S’implanter au sein des réseaux sociaux, s’allier avec des influenceurs, des collaborateurs est un bien nécessaire, qui certes a un coût, mais qui est un investissement et qui apporte plus que ce qu’il n’y parait.

 

L’attraction et la rétention des talents :

Tout a un coût. Le recrutement aussi. On sait désormais qu’un recrutement « raté » peut être estimé entre 20 000 à 200 000 €.

Infographie sur le recrutement raté
Infographie recrutement raté

 

Plusieurs facteurs expliquent un recrutement qui a échoué :

  • Le processus de recrutement mal adapté, ou trop long
  • La mauvaise intégration du candidat 
  • La mauvaise prise en compte du contexte conjoncturel de l’entreprise
  • Le contexte et la réaction personnelle du candidat
  • La réaction subjective au sein de l’entreprise pendant la phase d’intégration

 

Egalement, avec les besoins d’ accroître leur avantage concurrentiel,  des entreprises se doivent de se doter  de  personnel expert,  ayant des  techniques et savoirs faire précis. Les candidats sont donc rares, prisés, et il leur est proposé souvent de gros cachet.

On comprend donc pourquoi, aujourd’hui l’attraction et la rétention des talents sont devenues un véritable enjeu.

 

Pour attirer les talents, qui ne sont pas toujours « visibles » sur les réseaux sociaux, les entreprises se doivent de soigner et de valoriser leur image employeur. Pour ceci, l’entreprise doit pouvoir compter sur des « ambassadeurs », des salariés qui apporteront des témoignages avisés sur l’entreprise. Ces interviews, témoignages peuvent avoir un très grand impact sur les candidats, car ceux-ci sont connotés plus « terrain », et ont donc plus de crédit. De même, l’entreprise se doit d’être visible, et doit occuper tous les supports de communication. Notamment, en créant des pages entreprises sur les réseaux professionnels, ou en communicant via Twitter, via des forums et des partenariats avec des écoles. Ces outils permettent d’interagir plus directement.

Cette présence permet de repérer et attirer des talents en amont. Pour attirer en amont les talents en devenir, (jeunes diplômés), notamment sur des métiers aux profils « pénuriques », l’entreprise peut instaurer des stages ou alternance pour « jauger » les étudiants. Ces dispositifs permettent de les tester, de leur donner une porte d’entrée dans l’entreprise et de les retenir.

Dans une autre logique, la cooptation est un moyen qui permet de recruter des talents qui ne sont pas forcément en recherche d’emploi, et visibles sur les sites internet.

Image de salle d'attente pour signifier le recrutement

Pour conclure :

Ainsi s’achève la présentation de mon prochain mémoire. Voici quelques exemples de stratégies mises en place par des entreprises qui seront ainsi explicités dans le rapport :

 

La mise en place d’ambassadeurs internes :

Les entreprises telles que Nokia, Pepsico ont en interne, des employés qui relayent des informations sur les réseaux sociaux, sur le quotidien, ou la culture de l’entreprise. Ces ambassadeurs permettent d’augmenter les informations et la confiance vis-à-vis des candidats potentiels à un poste.

Tweet d'Ambassadeurs Nokia
Ambassadeurs Nokia

Le storytelling :

L’art du storytelling est très bien détourné par la marque française Michel et Augustin. De manière souvent décalée, et créant souvent le buzz, les membres de l’entreprise communiquent sur la base d’un récit. Grâce à leur stratégie de communication, Michel et Augustin bénéficient d’un capital sympathie grandissant tant auprès des consommateurs que des candidats. Voici en images, leur campagne de recrutement :

Les serious games :

Les serious game sont un bon moyen pour dénicher des potentiels sur la base d’un jeu interactif. Ils permettent d’attirer notamment la génération Y et les millenials et de proposer aux participants un poste ou des stages au sein de l’entreprise. L’Oréal a été le précurseur avec Reveal et Brainstorm, et a transformé l’essai. Par ailleurs, les serious game bénéficient souvent d’un relais sur les réseaux sociaux, par le biais des participants, ce qui augmente la visibilité, et accroît  la marque employeur.

Merci de votre lecture, et au plaisir de peut être vous retrouver lorsque la rédaction du mémoire sera bouclée ! 😉

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